Почему для разных форм построения бизнес- и госструктур партисипация актуальна именно сейчас?
В США данное направление получило развитие в 50‑60-е годы. В нашей стране тренд на демократизацию общества последние три десятилетия также сделал актуальным переход от авторитарного к демократическому типу управления.
Длительная и высокоинтенсивная мозговая активность через некоторый промежуток времени приводит к состоянию резкого снижения продуктивности (это когда один в поле воин), а когда на интеллектуальном поле боя на твоей стороне находится не одно орудие большого калибра, а целая батарея орудий калибром поменьше, и у всей этой команды общая цель — победа в интеллектуальном баттле, тогда цель находится под перекрестным огнем мозговых альфа-волн не одного интеллектуала, а целой батареи системы залпового огня. И это становится обыденным при партисипативном подходе к теории управления.
Почему это важно в медицинской сфере?
Тема актуальна не только в здравоохранении. Она действительно является одним из наиболее эффективных механизмов реализации поставленных задач перед нашей сферой, в тех реалиях жизни, в которых мы все находимся на данном этапе развития нашего государства. Какая бы напряженная ни была окружающая геополитическая, политическая, финансовая обстановка, отрасль должна развиваться, люди, которым мы оказываем медицинские услуги, должны при любых обстоятельствах получить качественную и доступную медицинскую помощь. Мы — еще один щит, ограждающий нацию от вымирания, таким образом, мы — одно из стратегически важных направлений.
Как выстроить рабочий процесс так, чтобы сотрудники получали удовольствие и активно принимали участие во внутрифирменной деятельности?
К примеру, мы совместно с руководителями главных направлений, вспомогательных подразделений и более мелких организационных структур обсуждаем все вопросы стратегии и тактики, касающиеся основ нашей жизнедеятельности, возможные положительные и отрицательные эффекты. При этом, вовлекая в процесс управления организацией руководителей подразделений, мы не лишаем возможности всех остальных сотрудников вносить свои рационализаторские предложения. Каждое рацпредложение, приводящее к положительному финансовому балансу, вознаграждается, активная позиция, позволяющая добиться организации больших результатов, вознаграждается. Ведется работа на конечный результат вне зависимости от количества потраченного времени, на качественное достижение результата в установленные сроки. А для этого предусмотрены стимулирующие выплаты в контракте.
На совещаниях вынесенные на обсуждение инициативы и предполагаемые решения по факту рассматриваются лидерами общественного мнения, это позволяет заранее согласовывать с коллективом все перемены. Коллектив же, участвуя в судьбе всего учреждения, понимая, что с ним считаются, становится лояльным руководству и повышает уровень отождествления работника с организацией. Так, самое скандальное из антикризисных мероприятий — приведение штатной численности персонала к утвержденному нормативу у нас проходило по принципу известного бригадного подряда. Руководителям подразделений было предложено провести в своих коллективах собрание и определить, кто в коллективе является своеобразным «балластом». Каждому руководителю было предложено на выбор провести мероприятия самостоятельно, либо администрация по своему усмотрению это сделает сама, лишив каждого авторитета в возглавляемом подразделении. Выбор очевиден: авторитет никто терять не захотел. При этом оптимизация прошла согласованно и не вызвала негатива ни у кого. Также за счет повышения прозрачности из учреждения исчезли «мертвые души». Лидеры, проявившие себя или ставшие таковыми в процессе, при наличии проявленных способностей рассматриваются как претенденты на продвижение в кадровый резерв.
Все проявившие себя, в зависимости от личных предпочтений, получают возможность бесплатного обучения по необходимым учреждению направлениям, позволяют бесплатно расширить научные, профессиональные и личностные компетенции данного индивида для общей пользы.
Таким образом мы уходим от принципа социального равенства и приходим к постулату — кто работает, тот ест. И это — залог формирования сплоченного, высокоэффективного коллектива, заточенного на лучший результат. Но чтобы такая команда достигала лучших результатов, необходимо создать все предпосылки для того, чтобы каждый способный раскрыл свои таланты. А для этого надо иметь в своем арсенале и другие инструменты: кадровый менеджмент с селекцией персонала, антикризисное управление организацией с внедрением самых эффективных методов ведения финансово-хозяйственной деятельности.
Какие стимулы должны для этого применяться?
Многое из того, что мы делали до внедрения эффективного контракта, было само собой разумеющимся для наших сотрудников. Времена меняются, а с ними и правила игры. Многие выплаты стали стимулирующими (т. е. перестали являться обязательными и стали вознаграждением, напрямую связанным с достижением поставленных целей).
Каждый сотрудник нашей организации теперь понимает, что при трудоустройстве он продал за заранее обговоренную сумму на определенных условиях свой качественный труд и заранее обговоренное количество рабочего времени. При получении денежного вознаграждения работник должен четко понимать, что эта сумма напрямую зависит от достигнутых целей и качества.
Какого эффекта вы ожидаете после внедрения данной управленческой модели?
Оба последовательно возглавляемые мной учреждения, где были внедрены механизмы партисипативного управления, занимают ведущие позиции областного рейтинга по основным показателям лечебно-диагностической и финансово-хозяйственной деятельности. Совместными усилиями с имеющимся и набранным персоналом были выведены из системного кризиса, в обоих в сжатые сроки погашена кредиторская задолженность, внедрены перспективные механизмы повышения финансовой устойчивости за счет повышения энергоэффективности. Количество персонала после приведения к установленному нормативу снизилось за счет уменьшения административно-хозяйственного звена (не лечебного), но при этом КПД оставшихся вырос в разы.
Таким образом, депрессивные учреждения с тем же персоналом с последних мест рейтинга поднимаются на первые места, выходят из системного кризиса, закрывают кредиторскую задолженность, начинают внедрять новые экономические механизмы, аутсорсинг, энергосервисные контракты, аренду, лизинг, частно-государственное партнерство. У персонала повышается чувство собственного достоинства, и, примерив желтую майку лидера, они уже ни при каких обстоятельствах не хотят ее снимать.
Как короля делает свита, так и за любым успешным учреждением, фирмой стоит командная работа с четкой мотивацией, желанием работать и развиваться.
Справка
Партисипативное управление — управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. При работе по этой схеме сотрудники предприятия получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.; руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. п.; работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат; работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка.
